shutterstock onderwijs 1141x450

Ontslag wegens plichtsverzuim (ontslag op staande voet of strafontslag)

“Ontslag op staande voet” is niet met zoveel woorden in de onderwijs cao's geregeld. Wel is vermeld dat de werkgever de dienstbetrekking per direct kan opzeggen wegens een dringende reden die in het BW staat genoemd of vanwege het feit dat de werknemer zich aan plichtsverzuim heeft schuldig gemaakt.

Omdat de cao’s over het algemeen voorschrijven dat ook bij dergelijke situaties eerst een voornemen kenbaar moet worden gemaakt, waartegen de werknemer binnen een bepaalde termijn verweer kan voeren respectievelijk zijn zienswijze kenbaar kan maken, is een ontslag per direct niet mogelijk en wordt daarom een voorgenomen strafontslag geflankeerd door een schorsingsmaatregel of ontzegging van de toegang tot het schoolgebouw en de bijbehorende terreinen.

Het verdient voor het bijzonder onderwijs aanbeveling meteen een ontbindingsverzoek "voor zover vereist " in te dienen bij de Kantonrechter omdat tegen een opzegging van het dienstverband, beroep open staat bij de Commissie van beroep.

In het openbaar onderwijs geldt dat er geen lange opzegtermijn is vereist (wel eerst een voornemen). Meestal wordt namens de werknemer een verzoek tot opschorting van het strafontslag gericht aan de Voorzieningenrechter van de Rechtbank, Sector Bestuursrecht. Vanwege de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet en strafontslag zijn in de wet en de rechtspraak duidelijke criteria ontwikkeld waar een dergelijk ontslag aan moet voldoen, wil dit geldig zijn. Bij ontslag op staande voet of strafontslag moet er sprake zijn van een “dringende reden”.

Voor het openbaar onderwijs is plichtsverzuim van de zijde van de werknemer de grondslag voor strafontslag. Hieronder wordt verstaan het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets dat een werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.
Uiteraard geldt dat de ernst van het gepleegde plichtsverzuim van belang is evenals het feit of dit vaker is voorgekomen. Bij de beoordeling of strafontslag stand houdt wordt gekeken of deze sanctie proportioneel is dan wel of een andere maatregel wellicht op zijn plaats was geweest. Ook wordt getoetst of sprake is geweest van een belangenafweging gelet op de zeer ernstige gevolgen die voor de werknemer kunnen zijn verbonden aan een strafontslag.

In het Burgerlijk Wetboek (derhalve voor werkgevers in het bijzonder onderwijs) worden als dringende redenen beschouwd, zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd de dienstbetrekking met de werknemer nog langer te laten voortduren. In de wet en rechtspraak zijn diverse voorbeelden te vinden van een dringende reden voor de werkgever. De belangrijkste zijn:

  • de werknemer geeft zich ondanks waarschuwing over aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
  • de werknemer maakt zich schuldig aan diefstal, verduistering, bedrog, mishandeling of bedreiging (van de werkgever of zijn familieleden of huisgenoten);
  • de werknemer weigert redelijke opdrachten van zijn werkgever uit te voeren (werkweigering);
  • de werknemer komt herhaaldelijk te laat, of neemt zonder overleg met zijn werkgever snipperdagen of vakantiedagen op.

De werkgever dient zich echter te realiseren dat een ontslag op staande voet of strafontslag van de werknemer een uiterst middel is en in feite alleen kan worden toegepast als een “normale” ontslagprocedure niet kan worden afgewacht en de omstandigheden zo ernstig zijn dat alleen een dergelijk ontslag op zijn plaats is.

Ontslagcriteria

Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor een werknemer bijzonder ernstig zijn, zijn voor een geldig ontslag op staande voet in de rechtspraak de navolgende strenge criteria ontwikkeld:

  • de door de werkgever aangevoerde dringende reden moet (door de rechter) als objectief dringend worden aangemerkt;
  • de door de werkgever aangevoerde dringende reden moet door de werkgever als dringend worden aangevoeld, waardoor de arbeidsovereenkomst of aanstelling onmiddellijk moet eindigen;
  • zodra de feiten die de dringende reden hebben opgeleverd, hebben plaatsgevonden zal het ontslag onmiddellijk moeten plaatsvinden;
  • de werkgever dient bij het ontslag direct de reden van het ontslag aan de werknemer bekend te maken.

Toetsing van het ontslag

Als u en uw werknemer het oneens zijn over de vraag of het (voorgenomen) ontslag aan de hierboven genoemde criteria voldoet, is het afhankelijk van de vraag of het gaat om openbaar of bijzonder onderwijs welke instantie bevoegd is te beoordelen over het ontslag.

In geval van bijzonder onderwijs krijgt u te maken met de Kantonrechter of de Commissie van Beroep.

In geval van openbaar onderwijs heeft u eerst te maken met een bezwaarcommissie en daarna met de rechtbank en eventueel de Centrale Raad van Beroep.

Alles over het verloop van deze twee mogelijke (ontslag)procedures leest u in het hoofdstuk de “ontslagprocedures”. In dat hoofdstuk wordt ook nader ingegaan op de verschillen tussen deze procedures.

Overigens worden veel van deze zaken buiten de rechter om tussen partijen, vaak met behulp van een advocaat, in der minne geregeld. Dit leest u verder in “ontslag met wederzijds goedvinden”.