shutterstock onderwijs 1141x450

Ontslag wegens andere redenen van gewichtige aard (bijv. conflict of verstoorde arbeidsrelatie)

Stel: het contact en de samenwerking met uw werknemer is altijd goed geweest. Plotseling, bijvoorbeeld door persoonlijke veranderingen bij uw werknemer ontstaat er tussen u en uw werknemer een stroeve en moeizame relatie. Dit kan voor u een reden zijn om de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te willen beëindigen.

Ontslagcriteria

Indien het bovenstaande speelt, kunt u als werkgever proberen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, ook wel incompabilité des humeurs genoemd. Als werkgever bent u degene die zal moeten aantonen dat de arbeidsrelatie zodanig verstoord is of dat het conflict zodanig is geëscaleerd dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van u als werkgever verlangd kan worden.

De voorwaarden waaraan voldaan moet zijn wil een werkgever met succes een ontslagprocedure voeren op basis van een verstoorde arbeidsrelatie: de werkgever moet aantonen dat er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie.

Dat kan door te wijzen op vergeefse pogingen tot bemiddeling of door het voeren van herhaalde gesprekken teneinde de meningsverschillen uit de wereld te helpen.

Ook is het inzetten van een mediationtraject een goed instrument van actief personeelsbeleid waarmee de werkgever kan aantonen dat sprake is van een onherstelbaar gebleken conflict en dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.

Het komt voor dat in een dergelijke situatie sprake is van samenloop met discussies over (dis)functioneren van de werknemer. Er is dan vaak sprake van een verwijt aan het adres van de werknemer met betrekking tot de wijze waarop hij zijn functie vervult. Zie hierover hetgeen is vermeld bij de vorige ontslaggrond.

Het is ook mogelijk de ontslaggrond "ongeschikt/onbekwaam voor de functie anders dan wegens ziekte" te combineren met "gewichtige redenen".

In elk geval geldt dat alle aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden door u, als werkgever, aannemelijk gemaakt moeten worden. Hiervoor is het noodzakelijk, dat u het een en ander schriftelijk heeft vastgelegd in de vorm van functionerings- of beoordelingsrapporten, waarschuwingsbrieven, notulen van besprekingen tussen u en uw werknemer of andere schriftelijke verslagen.

Toetsing van het (voorgenomen) ontslag

Als u en uw werknemer het oneens zijn over de vraag of het (voorgenomen) ontslag aan de hierboven genoemde criteria voldoet, is het afhankelijk van de vraag of het gaat om openbaar of bijzonder onderwijs welke instantie bevoegd is te beoordelen over het ontslag.

In geval van bijzonder onderwijs krijgt u te maken met de Kantonrechter of de Commissie van Beroep.

In geval van openbaar onderwijs heeft u eerst te maken met een bezwaarcommissie en daarna met de rechtbank en eventueel de Centrale Raad van Beroep.

Arbeidsrecht in het openbaar onderwijs is te kwalificeren als ambtenarenrecht en wordt dus beheerst door de Algemene wet bestuursrecht. Daarnaast is de per onderwijstak eventueel van toepassing zijnde CAO van belang.

Meer over deze procedures leest u verder in “ontslagprocedures”.

Overigens worden veel van deze zaken buiten de rechter of om tussen partijen, vaak met behulp van een advocaat, in der minne geregeld. Dit leest u verder in “ontslag met wederzijds goedvinden”.