shutterstock onderwijs 1141x450

De ontslagvergoeding

Bijzonder onderwijs

Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de onderwijsinstelling wordt beëindigd, heeft de werknemer in sommige gevallen recht op een ontslagvergoeding. Deze vergoeding wordt ook wel gouden handdruk, vertrekpremie, ontslagvergoeding etc. genoemd.

De hoogte van de ontslagvergoeding kan tussen de werknemer en de werkgever ook onderling worden overeengekomen, bijvoorbeeld nadat de werknemer en de werkgever daar (via Allied Advocaten) over onderhandeld hebben.

Hebben partijen over de hoogte van de ontslagvergoeding geen afspraken kunnen maken, dan is het de kantonrechter, die nadat hij heeft bepaald dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen, ook ten gunste van de werknemer kan bepalen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding dient te betalen vanwege het verlies van de dienstbetrekking.

Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding zijn de navolgende omstandigheden van belang:

  • Is het de schuld van de werkgever of van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst komt te eindigen?
  • Heeft de werknemer altijd goed gefunctioneerd?
  • Hoe lang heeft de arbeidsrelatie geduurd?
  • Hoe oud is de werknemer?
  • Hoe goed of slecht zijn voor de werknemer de kansen op de arbeidsmarkt?
  • Heeft de werknemer (volgens de CAO) recht op wachtgeld?
  • Heeft de werknemer concreet vooruitzicht op een andere baan?
  • Wat is de functie van de werknemer?
  • Wat is de hoogte van het salaris van de werknemer?

Bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding wordt veelal de zogenaamde kantonrechtersformule gehanteerd.

De kantonrechtersformule

De Kring van Kantonrechters heeft een formule vastgesteld om op die wijze kantonrechters in het hele land een instrument aan te reiken om op gelijke wijze de hoogte van de ontslagvergoeding te berekenen. Deze berekeningswijze wordt ook wel “de landelijke kantonrechtersformule” genoemd.

De kantonrechtersformule luidt als volgt; A x B x C = de ontslagvergoeding.

A= het aantal gewogen dienstjaren
Voor de berekening van A worden de jaren dat de werknemer in dienst is (geweest) afgerond op hele jaren. Daarbij worden dienstjaren boven het 55ste levensjaar voor 2 geteld, dienstjaren boven het 45ste levensjaar voor 1½, dienstjaren boven het 35ste levensjaar voor 1 en overige dienstjaren voor ½.

Als de werknemer 56 jaar oud is en een dienstverband heeft gekend van 22½ jaren, heeft de werknemer dus (1 x 2) + (10 x 1½) + (10 x 1) + (2 x ½) = 28 gewogen dienstjaren.

B= beloning
Bij de berekening van B gaat de kantonrechtersformule uit van het maandelijks bruto salaris van de werknemer, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, een eventuele dertiende maand en structurele winstdelingen. Andere, met name secundaire arbeidsvoorwaarden zoals auto van de zaak, de maandelijkse pensioenpremie, de maandelijkse onkostenvergoeding, telefoonvergoedingen spelen bij het berekenen van B geen rol.

C= de correctiefactor
De C is 0 (nul) indien de kantonrechter van mening is dat aan de werknemer geen vergoeding dient toe te komen, bijvoorbeeld in geval van ernstig disfunctioneren door de werknemer. Door het verhogen of verlagen van de correctiefactor kan de kantonrechter laten meewegen in welke mate hij vindt dat het ontslag aan de werkgever of de werknemer te verwijten valt.

De wijze waarop de ontslagvergoeding kan worden uitgekeerd en de fiscale gevolgen hiervan, wordt besproken in het hoofdstuk de afronding van het dienstverband.